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Dans le cadre de la poursuite de la réforme du droit du travail, le Gouvernement a présenté le 31 août 2017 cinq projets d'ordonnances[1]visant à renforcer le dialogue social. Ces projets d'ordonnances devraient être adoptés et publiés d'ici à la fin septembre.
Les 36 mesures que contiennent ces ordonnances auront un impact majeur sur le dialogue social en entreprise par l'élargissement des domaines confiés à la négociation d'entreprise, la fusion des institutions représentatives du personnel et la possibilité donnée aux PME de conclure des accords en l'absence de délégués syndicaux.
La barémisation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est également une des mesures phares de cette nouvelle réforme.
L'augmentation de l'indemnité légale de licenciement résulterait quant à elle d'un décret ultérieur.
Il faudra du temps aux entreprises pour s'approprier les nouveaux outils de la négociation collective et du dialogue social et pour en mesurer les effets et bénéfices.
Nous résumons ci-dessous les principales mesures :
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Négociation collective d'entreprise
Selon le projet d'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, trois blocs de matières de négociation seraient délimités.
1) Le premier bloc serait constitué des matières dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise (désormais appelés "conventions d'entreprise") qui ne pourraient s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés. Ces matières seraient :
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les salaires minima hiérarchiques (hors primes) et les classifications ;
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la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
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les garanties collectives complémentaires (protection sociale) ;
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diverses mesures relatives au temps de travail (équivalences, travail de nuit, temps partiel…) ;
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diverses mesures relatives aux CDD, contrats de travail temporaire, CDI de chantier ou d'opération ;
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l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
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les durées de renouvellement de la période d'essai ;
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le transfert conventionnel des contrats de travail hors application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.
2) Le deuxième bloc serait constitué des matières pour lesquelles la branche aurait la faculté de décider de faire primer son accord sur des accords d'entreprise conclus postérieurement. Si l'accord de branche prévoit une telle primauté, l'accord d'entreprise ne pourrait s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés. Les matières concernées seraient la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facteurs de pénibilité), l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ainsi que les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
3) Enfin, le troisième bloc serait constitué de toutes les autres matières relevant de la négociation et non précédemment mentionnées. Dans ce champ considérable, la primauté serait accordée à la convention d'entreprise, quel que soit le moment de sa conclusion. L'accord de branche ne s'appliquerait alors qu'à défaut de convention d'entreprise. Cette primauté de la convention d'entreprise serait effective dès la publication de l'ordonnance, date à laquelle toute clause contraire des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cesserait de produire leurs effets.
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Assouplissement des règles du licenciement
Des formulaires-type (Cerfa) de lettres de licenciement rappelant les droits et obligations de l'employeur et du salarié seraient mis en place par décret. Le motif du licenciement pourrait être complété par l'employeur après sa notification, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. En l'absence de demande du salarié, une motivation insuffisante constituerait une irrégularité ne privant plus systématiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvrirait droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum.
De la même manière, une irrégularité de forme commise pendant la procédure, notamment en lien avec l'entretien préalable ne priverait plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et donnerait droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum.
Ces mesures limiteront les risques de condamnation de l'employeur suite à une simple irrégularité de procédure.
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Fixation d'un barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse permettant une prévisibilité des effets de la rupture
Le barème s'appliquerait sauf en cas de discrimination, harcèlement ou atteinte portée aux libertés fondamentales (dans ces cas, l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut) et prévoirait :
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un montant minimum compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut (à partir d'un an d'ancienneté) selon l'effectif de l'entreprise ;
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un montant maximum compris entre 1 et 20 mois de salaire brut selon l'ancienneté du salarié.
Ce barème s'imposerait aux conseillers prud'homaux et permettrait donc aux entreprises d'évaluer leur risque maximum en cas de contentieux.
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Sécurisation des ruptures du contrat de travail
Le délai de contestation d'un licenciement par les salariés serait harmonisé : 12 mois quel que soit le motif (économique ou personnel), ce qui limiterait les recours ultérieurs des salariés qui ont actuellement 2 ans pour contester leur licenciement pour motif personnel.
Une "rupture conventionnelle collective" serait créée, consistant en l'élaboration d'un plan de départ volontaire par accord collectif soumis à validation de l'administration.
Les conditions d'octroi de l'indemnité légale de licenciement seraient modifiées : elle serait accordée aux salariés ayant un minimum de huit mois d'ancienneté.
Il serait prévu que l'indemnité légale de licenciement soit fixée par décret à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 pour les années suivantes
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Simplification de la procédure de licenciement économique
Le motif économique d'un licenciement ne serait plus apprécié au niveau mondial (sauf fraude), pour une société appartenant à un groupe. Les difficultés économiques seraient analysées par les juges au niveau des entreprises du groupe situées sur le territoire national et appartenant au même secteur d'activité. Le projet précise que : "Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché."
L'obligation de reclassement serait simplifiée : l'employeur devrait toujours transmettre des offres de reclassement aux salariés concernés mais plus nécessairement par écrit. Une liste des emplois disponibles pourrait être communiquée par tout moyen, par exemple via l'intranet.
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Fusion des IRP
Un Comité Social et Economique (CSE) devrait être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Lorsque l'effectif est inférieur à 50 salariés, le CSE exercerait les fonctions de la délégation du personnel (DP).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE rassemblerait les DP, le CE (Comité d'Entreprise) et le CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Au-delà de 300 salariés, une Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail serait mise en place. Le recours aux expertises serait possible avec une participation du CSE à hauteur de 20% (Plan de Sauvegarde de l'Emploi ou risque grave).
La représentation élue du personnel pourrait, par accord majoritaire, créer une instance unique avec les délégués syndicaux, le Conseil d'Entreprise, compétent en matière de négociation collective.
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Renforcement de la négociation au sein de l'entreprise
A partir du 1er mai 2018, l'ensemble des accords devront être majoritaires pour être opposables.
Il serait toutefois possible de valider un accord non majoritaire (recueillant 30% des suffrages et en l'absence d'opposition) par référendum à l'initiative de l'employeur. Cette possibilité concernerait l'aménagement de la durée et de l'organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Cela permettra aux entreprises de mettre en œuvre plus facilement des aménagements du temps de travail dont les forfaits jours.
Les clauses de ces accords se substitueraient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si le salarié refuse, son licenciement serait d'ordre personnel et reposerait sur une cause réelle et sérieuse.
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Simplification de la négociation collective dans les petites entreprises
Dans les entreprises de moins de 20 salariés et dépourvues de représentants du personnel, l'employeur pourrait proposer un accord directement aux salariés sur tous les thèmes de la négociation collective. L'accord serait validé après ratification à la majorité des 2/3 des salariés.
Dans les plus grandes entreprises sans délégué syndical, l'employeur ne pourra négocier qu'avec un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel.
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Simplification du compte de prévention de la pénibilité
Ce compte serait rebaptisé "compte professionnel de prévention". Les obligations déclaratives de l'employeur seraient supprimées concernant quatre facteurs de pénibilité : la manutention des charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques.
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Télétravail
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à son salarié devra motiver sa réponse.
Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l'employeur et le salarié sans formalisme particulier.
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Synthèse
- Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
- Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
- Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
- Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
- Ordonnance relative au compte professionnel de prévention