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L'Usine Nouvelle: Laurent Guardelli article on changing conditions of working time in an employee's contract and its effect on the employee's rights. First published in L'Usine Nouvelle in April 2011.
Si modifier l’organisation du temps de travail en application d’une convention ou d’un accord collectif relève des prérogatives de l’employeur, une telle modification ne saurait avoir pour effet indirect de priver le salarié d’autres droits qu’il tient de son contrat de travail.
L’enjeu : Mesurer l’impact réel de l’application d’une convention collective en matière de temps de travail
La solution : Examiner la portée exacte des conséquences induites par l’application de la convention, au-delà de la seule question du temps de travail
On sait que la modification du contrat de travail requiert l’accord express du salarié. Ainsi, il est exclu, en matière de temps de travail, d’augmenter ou de réduire la durée du travail du salarié sans son accord. Mais si la durée du travail ne saurait être modifiée, qu’en est-il de son organisation? Là encore, il existe des évidences : on ne saurait imposer à un salarié travaillant de jour de travailler de nuit.
Mais la Loi ménage certaines exceptions. Il en va ainsi de la modulation jadis prévue par l’article L. 3122-9 ancien du code du travail qui, sans modifier le temps de travail du salarié, modifie sa répartition, puisque d’un décompte hebdomadaire lui est imposé un décompte sur une période déterminée par la convention ou l’accord collectif instituant cette modulation.
C’est dans ces conditions qu’un salarié, dont le décompte du temps de travail se faisait sur la semaine, se vit imposer un système de modulation en application d’une convention collective de travail. Le contrat du salarié avait toutefois une spécificité, dans la mesure où son temps de travail, fixé à 169 heures mensuelles, n’avait pas été modifié par la loi Aubry II et lui faisait systématiquement bénéficier des majorations pour heures supplémentaires entre la 36e et la 39e heure.
Mécontent de perdre le bénéfice des ces majorations du fait de l’application de l’accord de modulation, le salarié intéressé saisit les juridictions compétentes afin d’obtenir le rétablissement d’une durée mensuelle de travail de 169 heures et un rappel d’heures supplémentaires, autant de demandes satisfaites au motif que « l’instauration d’un accord de modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail », sous la forme d’une « modification du mode de détermination des heures supplémentaires ».
La formule laisse songeur. En effet, elle semble faire grief à l’employeur en cause d’avoir appliqué un accord collectif prévoyant une organisation dérogatoire du temps de travail sous la forme d’une modulation, alors même qu’elle était autorisée par le code du travail.
Plus loin, la solution dégagée octroie au salarié le droit de réclamer le bénéfice des majorations liées à l’exécution d’heures supplémentaires, comme si celles-ci étaient purement et simplement contractualisées, ce qui serait une première.
Au-delà du cas d’espèce, on entrevoit les conséquences potentielles de l’arrêt rendu : elles sont considérables. En effet, au rappel d’heures supplémentaires, les salariés soumis à un accord de modulation et n’y ayant pas donné un consentement express pourraient ajouter des demandes au titre du travail dissimulé (par ailleurs pénalement sanctionné), voire même, considérant que leur salaire n’est pas dûment réglé, prendre acte de la rupture du contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire, les conséquences en pareil cas étant celles attachées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.