D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 104, C.D. “Decreto Trasparenza”

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza” (il “Decreto”) che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e introduce nuovi obblighi informativi – ANCHE PRIVACY – al momento dell’assunzione e nel corso del rapporto.
 

1. Ambito di applicazione

Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione), anche già in essere, e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali (art. 1, comma 1, del Decreto).
 
Sono esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive (art. 1, comma 4, del Decreto).
 
L’art. 4 del Decreto amplia notevolmente l’elenco delle informazioni (già previste dal D.Lgs. 152/2017) che il datore deve fornire al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo o elettronico.
 

2. Aspetti privacy

Oltre ai dati tipici del rapporto (tipologia contrattuale, l’identità del datore, il luogo di lavoro, la data di inizio e fine, il periodo di prova se previsto, l’inquadramento del lavoratore, l’orario di lavoro) il Decreto stabilisce che debbano essere fornite ai lavoratori informazioni supplementari.
Ai sensi dell’art. 4, comma 1, lettera s) devono essere comunicati “gli elementi previsti dal” nuovo “art. 1bis (n.d.r. del D.Lgs. 152/2017) qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” (i “Sistemi”).
 
Il Decreto introduce, infatti, il nuovo articolo 1 bis del Decreto Legislativo n. 152/1997, obbligando il datore di lavoro a 
“informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
I nuovi obblighi informativi – da fornire sia ai prestatori che alle RSA o ai sindacati territoriali – subentrano qualora il datore di lavoro o il committente utilizzi i Sistemi per rilevare dati utili per l’assunzione, la gestione e la cessazione del rapporto nonché relativi alla sorveglianza, alla valutazione e all’adempimento della prestazione (art. 1 bis, comma 1, D.Lgs. 152/2017).
 
In tali casi – fermo restando il rispetto della disciplina dei controlli a distanza e della privacy – il datore deve, tra l’altro, chiarire gli scopi e le finalità dei Sistemi, le loro modalità di funzionamento e il relativo livello di sicurezza (art. 1 bis, comma 2, D.Lgs. 152/2017
Il datore di lavoro deve, infatti, fornire al lavoratore le seguenti ulteriori informazioni:
a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei Sistemi;
b) gli scopi e le finalità dei Sistemi;
c) la logica e il funzionamento dei Sistemi;
d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i Sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei Sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonchè gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
 
È previsto, poi, per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite dei sindacati, ai dati e di richiedere ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati (art. 1 bis, comma 3, D.Lgs. 152/1997).
 
Il Decreto espressamente prevede l’obbligo per il datore di lavoro o il committente di

• integrare “l'informativa (n.d.r. non è dato intendere se quella ex art. 13 GDPR) con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati”
• aggiornare il “registro dei trattamenti riguardanti le attività” poste in essere attraverso i Sistemi, “incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio”;
• effettuare “un’analisi dei rischi e una valutazione di impatto” per “verificare che gli strumenti utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa siano conformi” al GDPR, “procedendo a consultazione preventiva del Garante per la protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui all'articolo 36 del” GDPR (art. 1 bis, comma 4, D.Lgs. 152/1997).

 

3. Sanzioni

La violazione delle citate prescrizioni è punita con la sanzione pecuniaria:

• da 100 a 750 euro, per ciascun mese di riferimento, qualora attenga agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, aumentata in ragione del numero dei lavoratori interessati,
• da 400 a 1.500 euro qualora riguardi i sindacati. 

Si aggiunge, poi, l’espresso divieto di licenziare, discriminare e sanzionare i lavoratori che esercitino i diritti previsti dal Decreto.
 

4. Entrata in vigore delle disposizioni e tempistiche di comunicazione

Il decreto entrerà in vigore a partire dal 13 agosto 2022.
La comunicazione al lavoratore delle nuove informazioni riguardanti il rapporto di lavoro dovrà avvenire per tutti i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 13 agosto 2022.
 
Le dette informazioni devono essere comunicate, all’atto dell’assunzione prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi, salvo il maggiore termine di un mese per alcuni dati.
 
Le disposizioni, si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a fornire le suddette informazioni solo previa richiesta scritta del lavoratore e l’aggiornamento e l’integrazione delle informazioni richieste dovrà avvenire entro 60 giorni (art. 16 del Decreto).
 
In ogni caso, la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione delle informazioni deve essere conservata per 5 anni dalla cessazione del rapporto (Art. 3 del Decreto)
 
Qualsiasi variazione delle informazioni oggetto di comunicazione deve essere resa nota al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza della modifica, salvo che non si tratti di rettifiche legislative o derivanti dalla contrattazione collettiva.


A cura di:
Avv. Alessandro De Giobbi