Ignacio Sampere Villar. Socio responsable del departamento laboral de JAUSAS La contratación a tiempo parcial estaba llamada a tener un papel más relevante tras el Real Decreto- Ley 16/2013, que introdujo una serie de cambios legisla...
Departamento laboral de JAUSAS La contratación a tiempo parcial estaba llamada a tener un papel más relevante tras el Real Decreto- Ley 16/2013, que introdujo una serie de cambios legislativos con los que el legislador perseguía dotarla de mayor flexibilidad. Ello ha sido siempre una necesidad no resuelta por nuestro mercado de trabajo, por cuanto la contratación a tiempo parcial ha sido estructuralmente una modalidad infrautilizadafrente a mercados laborales como el holandés o el británico, en los que es una de las primeras opciones a las que acuden las empresas para dar respuesta a sus necesidades de mano de obra. Sin embargo, las estadísticas recientemente publicadas referidas al primer semestre de 2014 apuntan a un mayor uso en España del contrato a tiempo parcial, fenómeno al que la prensa ha venido refiriéndose como la creación de empleo a través de “los mini-jobs”.Los cambios flexibilizadores que el Gobierno introdujo en diciembre de 2013 en materia de jornada laboral de la contratación a tiempo parcial, así como permitir que el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores se pueda acoger a la modalidad de a tiempo parcial, constituyen modificaciones normativas que han llegado en un momento oportuno para la economía española. Hay que tener en cuenta que nuestra economía, todavía en el proceso de salida de una grave crisis económica,sólo es capaz, en muchos casos, de generar empleo con costes reducidos y limitaciones en el número de horas de trabajo objeto de contratación. Sin embargo, ha de señalarse que el Real Decreto 16/2013 ha sido un cambio normativo más de los varios que durante los últimos 20 años se han introducido en el contrato de trabajo a tiempo parcial. Esta necesidad de cambiar reiteradamente la contratación a tiempo parcial es reflejo de la desconfianza del legislador español hacia esta modalidad de contratación laboral; desconfianza que ha sido uno de los factores limitadores del uso en España de los contratos a tiempo parcial frente a otros países europeos. Tampoco el Real Decreto 16/2013 ha sabido superar dicha desconfianza hacia el uso del contrato a tiempo parcial, y ha incluido un nuevo control de la jornada de trabajo exclusivamente diseñado para las horas que presten los trabajadores a jornada parcial. Pero la experiencia práctica indica que en muchos casos la empresa ignora el nuevo y rígido sistema de control y registro de las horas que realizan los trabajadores con contrato a tiempo parcial. Esa obligación de registro que debe documentar la empresa ha resultado ser en la práctica de difícil cumplimiento, generando tensión dentro de las compañías y provocando a su vez desconfianza del tejido empresarial hacia la contratación a tiempo parcial. Las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial. Para valorar correctamente los problemas prácticos que plantea el: • Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. (Legislación General. Marginal: 687646)• Estatuto de los trabajadores. (Normas básicas. Marginal: 68). Arts.; 12, 12. 1, 12.5 j), 12.5 h)• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (Normas básicas. Marginal: 6873). Art. 109.2 e)• Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Vigente hasta el 1 de enero de 2001) (Legislación General. Marginal: 5341). Arts.; 6.6, 7.5“Las horas complementarias cotizan a la Seguridad Social de la misma forma que las horas ordinarias de trabajo, lo que las diferencia de las horas extras”El control de las horas trabajadas bajo la modalidad de “a tiempo parcial”, conviene analizar en primer lugar las ventajas que en materia de horario y jornada de trabajo ofrece dicha contratación en el marco legal vigente desde diciembre de 2013, al potenciar la prestación de horas complementariascon varios mecanismos flexibilizadores.A) Horas complementarias pactadasSi bien las horas complementarias ya existían en el contrato a tiempo parcial, el Real Decreto- Ley 16/2013 amplió las opciones de pactar dichas horas complementarias con trabajadores a tiempo parcial, contratados de forma temporal (antes de diciembre 2013 sólo era posible para trabajadores con contrato indefinido).Además, se amplía de 15% al 30% el límite de horas complementarias que pueden prestarse con relación a la jornada de trabajo ordinaria pactada en el contrato. Adicionalmente, se permite que por convenio colectivo pueda fijarse hasta un máximo de horas complementarias del 60% de la jornada ordinaria pactada. Desde diciembre 2013 el plazo de preaviso mínimo con el que el empresario dará a conocer al trabajador el día y hora de la realización de las horas complementariasha quedado reducido a 3 días, pudiendo vía convenio colectivo fijarse incluso un preaviso menor, por lo que un día de preaviso pactado en convenio colectivo sería válido en el marco normativo vigente. Se mantiene la obligación de que el compromiso de prestar horas complementarias (es decir, horas complementarias pactadas) deba figurar por escrito, incluso en los casos en los que el convenio colectivo de aplicación regule la prestación de las horas complementarias. Como nueva condición, se impone que sólo podrán pactarse horas complementarias con aquellos trabajadores (temporales o indefinidos) con una jornada de trabajo superior a 10 horas semanales en cómputo anual.B) Horas complementarias voluntarias“El RD-Ley 16/2013 ha introducido la posibilidad de que el empresario ofrezca a los trabajadores con contrato indefinido, no para trabajadores con contrato temporal,prestar horas complementarias de aceptación voluntaria”• Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16 de julio de 2013, Nº Rec. 105/2012, (Marginal: 2436212)• Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de marzo de 2013, Nº Rec. 253/2011, (Marginal: 2425101)• Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 24 de junio de 2011, núm. 100/2011, Nº Rec. 111/2011, (Marginal: 2297343)El Real Decreto-Ley 16/2013 ha introducido, además, la posibilidad de que el empresario ofrezca a los trabajadores que tengan suscrito un contrato indefinido (no es posible para trabajadores con contrato temporal) prestar horas complementarias de aceptación voluntaria. Las horas complementarias de aceptación voluntaria no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas en el contrato de trabajo, pero dicho límite podrá ser ampliado hasta el 30% mediante convenio colectivo.Las citadas horas complementarias voluntarias son compatibles con las descritas en el apartado a) resultando las siguientes posibles combinaciones: Nota importante: porcentajes asociados a la jornada de trabajo ordinaria que tenga suscrita el trabajador con la empresa mediante el contrato de trabajo a tiempo parcial o a través de sus cláusulas anexas. La combinación de los anteriores límites máximos permite, por tanto, un incremento de hasta el 90% de la jornada contratada, si bien en ningún caso podrá comportar que el trabajador realice una jornada de trabajo que pueda considerarse a tiempo completo por incumplimiento de los requisitos que establece el art. 12 nº 1 del Estatuto de los Trabajadores (requisitos básicos de la contratación a tiempo parcial).Del cuadro se desprende que el marco vigente que regula la prestación de las horas complementarias es un avance importante en la flexibilización de jornada de la contratación a tiempo parcial, pero está condicionado en buena medida a su desarrollo en la negociación colectiva, tanto a nivel sectorial como a nivel de convenio colectivo de empresa. Para reequilibrar la flexibilidad del mecanismo en materia de jornada, el marco legal vigente ha reinstaurado la prohibición de la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial. La cotización de las horas complementarias Conviene aquí indicar que las horas complementarias, si bien pueden asemejarse a las horas extras en cuanto que exceden de la jornada ordinaria pactada, sin embargo tienen unas características propias en materia de cotización a la Seguridad Social que las diferencian de las horas extras. Recuérdese que en la legislación vigente (ver artículo 109.2 e) Ley Gral. Seg. Social) las horas extraordinarias no quedan integradas en la base de cotización a la Seguridad Social, salvo en la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. A diferencia de lo anterior, el artículo 12.5 j) del Estatuto de los Trabajadores(E.T.) establece que las horas complementarias efectivamente realizadas se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social, ya que supone un número de horas adicional al previsto en el contrato como la jornada acordada. Igualmente el apartado 1 de la Disposición Adicional Séptima de la Ley General de la Seguridad Social, considera que las horas complementarias deben cotizar a la Seguridad Social de la misma forma y sobre las mismas bases y tipos que lashoras ordinarias de trabajo. Lo anteriormente expuesto en materia de cotización debe servir de advertencia a la empresa de la necesidad de verificar que se realiza correctamente la liquidación de las horas complementarias en la nómina mensualdel trabajador a tiempo parcial. También se debe prestar atención a que la cotización de dichas horas cumple con las formalidades arriba resumidas, por cuanto las prestaciones que en su momento pueda percibir dicho trabajador“El incumplimiento formal de la obligación de registro de la jornada que preste eltrabajador a tiempo parcial puede borrar la naturaleza especial de dicha contratación y transformarlo en contrato a tiempo completo”La obligación de registro de la jornada a tiempo parcial, y sanciones por suincumplimiento. El art. 12 apartado 5 letra h) del E.T. establece que “la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.Además, y como obligación adicional, se establece que el registro de estas horas deberá ser conservado por el empresario durante un periodo mínimo de 4 años. Dicho registro podrá ser requerido por la Inspección de Trabajo. En el caso de incumplir el control de las horas complementarias que debe llevar a cabo la empresa, el contrato se entenderá como celebrado a tiempo completo, salvo que la empresa pruebe el carácter parcial de los servicios prestados por el trabajador.” Pues bien, dicha obligación de registro diario de la jornada de trabajo es uno de los puntos más criticables del marco legal que regula en España la contratación a tiempo parcial. Por un lado, la norma adolece de grave imprecisión. Esto no es admisible en una materia en la que la empresa puede ser muy duramente sancionada por la Inspección de Trabajo con:–– La imposición de multa de entre 60 euros (grado mínimo) hasta 625 euros (grado máximo) como infracción leve por incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales (Art. 6.6 de la Ley de Infracciones del Orden Social (LISOS).–– La imposición de multa de entre 626 euros (grado mínimo) hasta 6.250 euros (grado máximo), por infracción o incumplimiento en materia de jornada (Art. 7 nº 5 de la LISOS).–– La transformación del contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo, salvo que se pruebe su naturaleza a tiempo parcial (Art. 12 apartado 5 letra h) del E.T.). Dicho catálogo de sanciones revela la desconfianza de nuestro legislador hacia el uso que la empresa puede hacer del contrato a tiempo parcial, de tal forma que el incumplimiento formal de la obligación de registro de la jornada que preste el trabajador contratado a tiempo parcial puede borrar la naturaleza especial de dicha contratación, y transformarlo en contrato a tiempo completo. Así, un contrato de trabajo de 10 horas semanales podría pasar a ser de 40 horas semanales aunquela empresa no tuviera trabajo para completar la nueva jornada impuesta por la sanción de la inspección de trabajo. Es fácil prever que la empresa que sea injustamente sancionada de esta forma, difícilmente volverá a suscribir algún contrato de trabajo a tiempo parcial. Desde el punto de vista de su aplicación práctica, debe censurarse también la obligación de registro diario de la jornada y horas realizadas por el trabajador a tiempo parcial por cuanto supone un desconocimiento de la realidad del mercado de trabajo actual. De hecho, parece diseñado para las empresas españolas de los años “setenta” del siglo pasado, cuando todos los registros quedaban documentados enlibros diarios, y la firma de los mismos generaba colas de trabajadores esperandocada uno su turno para firmar, o para cobrar la nómina de haberes del mes. En la actualidad, tanto en la organización de la empresa como fuera de ella, todos los registros se realizan con sistemas informatizados sin que figure la firma del trabajador en la mayor parte de los documentos de su vida laboral. Atendiendo a ello, la Inspección de Trabajo debería aceptar como válida la posibilidad de que los registros puedan realizarse mediante sistemas informáticos a los que dicha Inspección pueda acceder en sus actuaciones. Igualmente, la obligación de registro diario no se adapta a las circunstancias en las que prestanservicios gran parte de los trabajadores a tiempo parcial. Piénsese por ejemplo en el sector de limpieza en oficinas. Muchas veces se presta de forma individualizada por trabajadores de contratas externas a la plantilla de la empresa destinataria de dichos servicios. Hay un sinfín de ejemplos que proporcionan una realidad de descentralización creciente de la prestación de servicios por los trabajadores, en los que el empleado presta servicio durante buena parte de la vigencia de s
contrato sin tener contacto alguno con el centro de administración de personal de la empresa. Piénsese igualmente en la modalidad de trabajo a domicilio que puede realizarse a tiempo parcial, una fórmula que nuestro legislador ha querido potenciar en otro momento. Tampoco establece la redacción del art. 12 del E.T. si la obligación de registro y control de las horas realizadas bajo la modalidad de “a tiempo parcial” es igualmente exigible para los supuestos de contratos de trabajo a tiempo completo, pero con reducción de jornada por guarda legal. ¿El incumplimiento en estos casos del registro de la jornada reducida por decisiónpersonal de la trabajadora, o del trabajador, sería igualmente objeto de sanción para la empresa? También debe criticarse la obligación de que los trabajadores a tiempo parcial reciban, junto con su nómina mensual de haberes, documento con el resumen de todas las horas realizadas en cada mes. De dicha obligación se deriva la contrapartida para la empresa de acreditar documentalmente que cada uno de sus trabajadores a tiempo parcial ha recibido dicho resumen mensual y mostrado su conformidad con el mismo. El problema que se alza en este caso es la dificultad de regresar al sistema ya superado en muchas empresas de entregar en formato papel la nómina de haberes, al haberse implantado en muchas de ellas el sistema de nómina electrónica, portal del empleado, o fórmulas equivalentes que precisamente huyen del papel. Recordemos que nuestra sociedad se encuentra en un proceso lento pero irreversible en el que se deja atrás “la civilización del papel”. La redacción actual del art. 12 del E.T. parece querer regresar hacia atrás en el tiempo, al exigir firmas mensuales de todos sus trabajadores a tiempo parcial en cada uno de los resúmenes de horas prestadas a tiempo parcial, con el agravante de que todos esos documentos mensuales debe conservarse durante al menos ¡cuatro años!. Pues bien, a pesar de la falta de concreción y realismo, la Inspección de Trabajo parece apuntar hacia una interpretación de dicho precepto que incrementa el nivel de exigencia con cargo a la empresa, aunque en muchos casos será difícil de alcanzar. Conclusiones:
• Como conclusión de lo expuesto, debe valorarse favorablemente el avance de la regulación del contrato a tiempo parcial en materia de flexibilidad en la prestación de servicios mediante un mayor número de horas complementarias, en especial la opción de la hora complementaria voluntaria• Sin embargo, el sistema de control y registro diario de las horas prestadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial, no se adecúa a la realidad de nuestras empresas y a la gran casuística de los usos que el mercado de trabajo hace de la contratación a tiempo parcial• Por experiencias pasadas referentes a los fallos y defectos de los que ha podido adolecer nuestra normativa socio laboral, no podemos ser optimistas en cuanto a que el legislador vaya a corregir a corto, o medio plazo la redacción del art. 12 apartado 5 letra h) del E.T., y demás normativa concordante de aplicación en lo relativo al registro, control y documentación de la jornada realizada por los trabajadores a tiempo parcial• Por ello, nuestra recomendación final es que, para evitar sanciones, las empresas deben necesariamente implantar sistemas de registro de las horas que cada día realizan los trabajadores contratados a tiempo parcial, y documentar el resumen mensual de la realización de dichas horas para dar cumplimiento a las exigencias legales.