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Insight

COVID-19 – Alerte Droit Social

Mise à jour le 6 avril 

Depuis janvier 2020, l'épidémie de Coronavirus COVID-19 (ex 2019-nCoV) s'est propagée depuis la Chine. 

Après avoir fermé les écoles, les universités, les lieux publics, les commerces et les restaurants, le 16 mars 2020, le Président de la République a décidé de prendre des mesures afin de réduire les contacts et les déplacements au sein du pays au strict minimum et ce à compter de mardi 17 mars à midi, pour une période initiale de 15 jours renouvelée jusqu'au 15 avril 2020.

Sur la base d'une attestation, les déplacements sont autorisés dans les cas suivants :
 
  • entre le domicile et le lieu d'exercice de l'activité professionnelle, lorsqu'ils sont indispensables à l'exercice d'activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail ou en cas de déplacements professionnels ne pouvant être différés ;
  • pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l'activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements locaux autorisés ;
  • pour des consultations et soins ne pouvant être assurés à distance et ne pouvant être différés ; soin des patients atteints d'une affection de longue durée ;
  • pour motif familial impérieux, pour l'assistance aux personnes vulnérables ou la garde d'enfant, sous réserve du respect des gestes barrières ;
  • pour l'exercice d'une activité physique individuelle, dans la limite d'une heure quotidienne et dans un rayon maximal d'un kilomètre autour du domicile, à l'exclusion de toute pratique sportive collective et pour les besoins des animaux de compagnie ou pour une promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile ;
  • en cas de convocation judiciaire ou administrative ;
  • en cas de participation à des missions d'intérêt général sur demande l'autorité administrative.
La première infraction à ces règles est passible d'une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (135 euros), la deuxième infraction survenant dans un délai de 15 jours est passible d'une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (200 euros). En cas de violations multipliées de ces règles, la quatrième infraction commise dans un délai de 30 jours est passible d'une amende pouvant atteindre 3.750 euros et d'une peine de prison pouvant aller jusqu'à 6 mois. 

Vous pourrez trouver toutes les réponses officielles aux questions relatives au Coronavirus COVID-19, ainsi que les recommandations de santé sur la plateforme : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Vous trouverez ci-dessous un résumé actualisé à la date du 6 avril 2020 des principales informations relatives aux mesures spécialement mises en place dans le cadre de la lutte contre le Coronavirus COVID-19.

Obligations de l'employeur et évaluation du risque

Rappel : chaque employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

Dès lors, les employeurs doivent évaluer les risques liés au covid-19 et mettre en œuvre les mesures nécessaires à la protection des salariés contre ceux-ci. Il peut s'agir de l'information sur les mesures de santé et les recommandations gouvernementales, l'aménagement des locaux, la réorganisation du travail, l'assignation à un nouveau poste de travail, le télétravail, etc. 

Le document unique d'évaluation des risques doit être mis à jour avec le concours du comité social et économique.

Télétravail

Le moyen le plus efficace de prévenir la propagation du covid-19 est de limiter les contacts physiques. C'est la raison pour laquelle le gouvernement français a annoncé qu'il était impératif que le télétravail soit mis en œuvre pour tous les salariés qui peuvent télétravailler et ce jusqu'à nouvel ordre. 

En cas de circonstances exceptionnelles, en particulier en cas d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme une adaptation du poste de travail rendue nécessaire afin d'assurer la continuité de l'activité de la société et de garantir la protection des salariés. 

Dans une telle hypothèse, l'accord du salarié, qui est normalement obligatoire, n'est pas requis et la mise en œuvre du télétravail ne suppose pas l'accomplissement de formalités particulières entre employeur et salarié. Cependant, dans la mesure où il s'agit de la modification de l'organisation du travail, elle requiert l'information et la consultation des représentants du personnel. 

Compte tenu de l'obligation de protéger les salariés, l'employeur doit s'assurer que le salarié peut accomplir ses fonctions depuis son domicile sans risque pour sa santé. 

L'employeur doit également s'assurer que les salariés disposent de tous les outils informatiques nécessaires au télétravail.

Les risques liés au télétravail, tel que l'isolement, doivent en outre être évalués et l'employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de les prévenir. Cette évaluation doit être réalisée dans le cadre de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques. 

Arrêt de travail et indemnisation 

Certains salariés peuvent ne pas être en capacité de travailler du fait d'une mesure de quarantaine ou de la fermeture de crèches et établissements scolaires. Aussi, les salariés mentionnés ci-après peuvent recevoir une indemnité journalière de Sécurité sociale à compter du premier jour de leur arrêt de travail et ce, sans condition d'ancienneté minimale :
  
  • Les salariés qui sont en quarantaine après avoir été identifiés comme "cas contact à haut risque" par l'Agence Régionale de Santé, 
  • Les salariés qui s'occupent d'enfants âgés de moins de 16 ans ou d'enfants en situation de handicap sans limite d'âge pendant la fermeture de crèches et établissements scolaires, lorsque le télétravail de ces salariés n'est pas possible. Dans ce cas, l'employeur doit remplir une déclaration en ligne (https://declare.ameli.fr/). Seul l'un des deux parents peut bénéficier de cet arrêt de travail, cependant celui-ci peut être partagé entre les parents s'il est possible de le fractionner. Une demande doit être remplie pour chacune des périodes d'arrêt.
  • Les salariés vulnérables (notamment les salariés admis en affection de longue durée ou les femmes enceintes principalement à partir du troisième trimestre de grossesse) et pour les lesquels le télétravail n'est pas possible.
Il est également prévu que ces salariés bénéficient d'une indemnité complémentaire versée par l'employeur sans condition d'ancienneté et à compter du 1er jour d'arrêt de travail, qui leur garantit, en prenant en compte les indemnités journalières de la Sécurité Sociale, 90% de leur rémunération pendant 30 jours puis 66,66% pendant les 30 jours suivants. Cette disposition est applicable jusqu'au 31 août 2020. Aucune précision n'a cependant été apportée sur l'articulation de cette règle avec les dispositions d'un régime contractuel ou conventionnel de prévoyance éventuellement en vigueur. Le principe de faveur devrait, selon nous, être appliqué.

Congés payés

Le fait que le confinement décidé par le gouvernement français ne permette pas aux salariés de sortir et de profiter de loisirs extérieurs, n'est pas un obstacle au bénéfice des congés payés d'ores et déjà approuvés par l'employeur. Les salariés ne peuvent contraindre l'employeur à reporter leurs congés payés du fait du confinement. 

En application du Code du travail, en l'absence de dispositions conventionnelles applicables, l'employeur ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates des congés payés moins d'un mois avant la date de départ prévu. 

Cependant, au regard des circonstances exceptionnelles actuelles dues à l'épidémie de Covid-19, un employeur peut demander au salarié de reporter ses congés payés prévus et acceptés. Ce changement des dates de congés payés est possible pour les salariés qui occupent des postes indispensables à la société (par exemple un pharmacien ou un salarié de commerce alimentaire). L'employeur doit informer le salarié aussi rapidement que possible et pourra l'indemniser de la perte financière due à l'annulation de ses vacances.

La convention collective applicable peut contenir des dispositions sur ce point et l'employeur doit s'y conformer lorsqu'il envisage de modifier les dates de congés payés d'un salarié. 

Afin de faire face à l'épidémie de covid-19, le Gouvernement a pris une ordonnance adaptant les règles habituelles en matière de congés payés. 

Ainsi, l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 prévoit que par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein d'une entreprise, un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut :
 
  • déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé à imposer la prise de jours de congés payés acquis par un salarié y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris;
  • prévoir les modalités selon lesquelles l'employeur peut modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés (en respectant un délai de prévenance réduit);
  • autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.
L'accord ne peut permettre à l'employeur d'imposer la prise de jours de congés payés ou de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés que dans la limite de six jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un jour franc.

En tout état de cause, la période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. 

Jours de réduction du temps de travail ("JRTT") – Jours de repos – Compte épargne-temps

Les salariés sujets, par exemple, à une durée hebdomadaire du travail supérieure à 35 heures ou à un forfait en jours sur l'année peuvent bénéficier de jours de réduction du temps de travail. Ces JRTT sont prévus par la convention collective d'entreprise ou de branche applicable. Cet accord doit prévoir le nombre de JRTT qui peuvent être librement fixés par la société au cours de la période de référence, le délai de provenance et la procédure de changement du calendrier des JRTT.    

Dans la situation actuelle, l'employeur peut changer la date de certains JRTT au cours de la période de référence, sous réserve de se conformer aux dispositions de la convention collective applicable, au délai de prévenance et au nombre de jours de JRTT que la Société peut librement fixer. 

De plus, l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 prévoit que lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, par dérogation à l'accord ou la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail ou de jours de repos conventionnels attribués dans le cadre d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc, l'employeur peut unilatéralement :
 
  • imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier;
  • modifier les dates de prise de jours de repos.

De même, lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles afférentes aux conventions de forfait en jours et en heures sur l'année et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc, l'employeur peut unilatéralement :
 
  • décider de la prise à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait;
  • modifier des dates de prise des jours de repos prévus par une convention de forfait. 
L'employeur peut également déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux compte épargne-temps et imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d'au moins un jour franc.  

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application des nouvelles dispositions ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. 

Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application des nouvelles dispositions qui précèdent ne peut être supérieur à 10. 

Lorsqu'il met en œuvre l'une ou plusieurs de ces mesures, l'employeur en informe sans délai et par tout moyen le Comité social et économique. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette faculté.

Dérogation à la durée maximale du travail et aux périodes de repos

Conformément à l'ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, dans les entreprises relevant de secteurs d'activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui doivent être définis par décret et, par dérogation aux éventuelles dispositions conventionnelles applicables :
 
  • la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à 12 heures;
  • la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée maximale légalement prévue;
  • la durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à neuf heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pas pu bénéficier;
  • la durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à soixante heures;
  • la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou sur une période de 12 mois pour certaines  exploitations, entreprises, établissements et employeurs agricoles mentionnées dans le code rural, peut être portée jusqu'à 48 heures;
  • la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu'à 48 heures.
Le décret à venir précisera pour chacun des secteurs d'activité concernés, les dérogations précédemment mentionnées qui leur seront applicables. 

L'employeur qui entend faire usage d'une de ces dérogations, doit en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique, ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de l'une des dérogations.

Les dérogations mises en œuvre cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020. 

Dérogation aux dispositions afférentes au repos dominical

Les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret, ainsi que les entreprises qui assurent à ces dernières des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale, peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s'applique également dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin et cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020. 

L'employeur qui met en œuvre cette dérogation, en informe le Comité social et économique sans délai et par tout moyen. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information. Il peut intervenir après que l'employeur a fait usage de cette dérogation.

Activité partielle

Le régime d'activité partielle permet à l'employeur, en cas de perte financière du fait, soit de la fermeture temporaire de ses établissements ou d'une partie d'un établissement, soit d'une réduction du temps de travail et avec l'autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, d'obtenir une aide financière de l'Etat visant à rémunérer les salariés. Ce dispositif a pour objet de permettre aux entreprises de surmonter des difficultés économiques temporaires sans recours au licenciement économique de tout ou partie de leur personnel.
 
  • Eligibilité des entreprises au dispositif d'activité partielle
Toutes les entreprises dont l'activité est réduite du fait du Covid-19 et en particulier celles sujettes à une fermeture en application du décret du 15 mars 2020 (restaurants, cafés, commerces, etc) sont éligibles au régime de l'activité partielle. Les entreprises qui n'ont pas d'établissement en France mais qui y emploient des salariés et qui sont soumises pour ces salariés aux contributions et cotisations sociales et conventionnelles et aux obligations d'assurance chômage peuvent bénéficier de ce régime.
 
  • Salariés concernés 
Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail sont désormais éligibles au dispositif d'activité partielle (CDI, CDD, intérim, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), peu important les modalités légales ou conventionnelles de décompte de leur temps de travail (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés à temps partiel, cadres dirigeants). Les salariés employés à domicile et les assistants maternels ont été admis à titre dérogatoire et jusqu'au 31 décembre 2020 au dispositif d'activité partielle, avec des règles légèrement différentes, notamment en ce qui concerne l'indemnisation.

L'activité partielle s'impose désormais aux salariés protégés, pour lesquels les entreprises n'ont plus à recueillir leur consentement préalable pendant la durée d'application du dispositif exceptionnel (jusqu'au 31 décembre 2020), dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié.
 
  • Consultation du Comité social et économique
Dans les sociétés de plus de 50 salariés, la mise en œuvre du régime d'activité partielle au sein de toute l'entreprise ou d'une partie d'un établissement est assujettie à l'information / consultation préalable du comité social et économique. Cependant, au regard de ces circonstances exceptionnelles le Code du travail prévoit que cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande et transmis à la DIRECCTE dans un délai d'au plus deux mois à compter de la demande d'activité partielle.

A défaut de CSE, il incombe à l'employeur d'informer les salariés de la mise en place du dispositif et de procéder à l'affichage d'une note d'information dans les locaux. En raison de la situation de confinement, il est recommandé de procéder par courriel ou en postant une note de service sur le site intranet.
 
  • Modalités de demande d'activité partielle
La demande d'activité partielle doit être réalisée en ligne (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/). Pour votre information, du fait d'un nombre important de demandes, ce site fait régulièrement face à des difficultés de connexion. 

Les entreprises ont 30 jours afin de soumettre leur demande, avec effet rétroactif. 

Afin d'effectuer cette demande, différentes informations sont requises telles que le motif de recours, les circonstances détaillées de la situation économique à l'origine de la demande, la date de début et de fin de l'activité partielle, le nombre de salariés concernés et le nombre d'heures non travaillées sur la période. 

Jusqu'au 31 décembre 2020, l'autorité administrative dispose d'un délai de deux jours pour rendre sa décision. Passé ce délai, son silence vaut acceptation.

L'autorisation administrative d'activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois.
 
  • Montant de l'indemnisation des salariés et de l'allocation d'activité partielle versée aux entreprises
Pendant la période d'activité partielle, les contrats de travail sont suspendus et non rompus et les salariés perçoivent une indemnisation de l'employeur équivalente à 70% de leur rémunération brute, ce qui équivaut à 84% de leur rémunération nette. 

Les heures supplémentaires ne sont pas couvertes par le régime de l'activité partielle.

Des dispositions particulières de calcul de l'indemnisation sont prévues pour les salariés à temps partiel, les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.

De nouvelles mentions doivent figurer désormais sur le bulletin de paie des salariés placés en activité partielle : 
 
  • le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ; 
  • le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ; 
  • le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.
Afin d'aider les entreprises à verser ces indemnisations, elles recevront une allocation prise en charge par l'Etat et l'Unedic qui correspond, pour chaque salarié, à 70 % de sa rémunération brute, limitée à 4,5 fois le SMIC (soit 45,675 euros par heure). Le taux horaire de l'allocation ne peut donc être supérieure à 31,98 euros (70% de 45,675 euros).

Le taux horaire de l'allocation ne peut être inférieur à 8,03 euros (ce taux ne s'applique pas aux contrat d'apprentissage et aux contrat de professionnalisation).

Le quota maximum d'heures d'activité partielle éligibles à cette allocation, normalement fixé à 1.000 heures par salarié et par année civile, a été porté à 1.607 heures jusqu'au 31 décembre 2020.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, un décret à venir fixera les modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation.

Ces règles d'indemnisation s'appliquent de la même manière aux salariés en formation pendant la période d'activité partielle qui ne bénéficient plus d'une indemnisation à hauteur de 100% de leur rémunération nette.
 
  • Régime social de l'indemnisation d'activité partielle
En principe, les indemnités versées par les entreprises aux salariés prévues dans la limite des dispositions légales sont exonérées de cotisations de sécurité sociale mais soumises à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS (0,5%). Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25% de l'indemnité versée (application d'un abattement de 1,75% pour frais professionnels).

Ce taux de CSG de 6,2% s'applique également aux indemnités complémentaires versées aux salariés en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale. Toutefois, le Ministère du Travail a indiqué que toute somme versée en compensation d'heures qui ne sont pas éligibles à une indemnisation au titre des règles de l'activité partielle, notamment parce qu'elles dépassent la durée légale du travail, est soumise aux cotisations et contributions de Sécurité sociale aux taux normaux, au même titre que tout autre type de rémunération.

Comité social et économique
 
  • Réunions
Pendant la durée de l'état d'urgence sanitaire, c'est à dire au moins jusqu'au 24 mai 2020, les réunions des Comités sociaux et économiques, des Comités sociaux et économique centraux ou d'autres organes représentatifs du personnel prévus par le Code du travail peuvent être tenues à distance selon les modalités suivantes :
 
  • Par visioconférence ; le plafond de trois réunions tenues en visioconférence par année civile prévu par le Code du travail en l'absence d'accord collectif sur ce point ne s'applique pas aux réunions tenues pendant la période d'urgence sanitaire ;
  • Par conférence téléphonique, dans le respect des conditions qui seront fixées par un décret à paraître ;
  • ou par messagerie instantanée, dans des conditions qui seront fixées par un décret à paraître, dans le cas où la visioconférence ou la conférence téléphonique ne pourraient être utilisées ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.
L'employeur informe au préalable les membres des organes de représentation du personnel de ces modalités de réunion.
 
  • Elections
Dans le cas où le processus électoral du Comité social et économique a été entamé avant le 3 avril 2020, le processus électoral est suspendu à partir du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée à trois mois après la fin de l'état d'urgence sanitaire. Cependant, les conditions d'électorat et d'éligibilité seront appréciées à la date de chacun des deux tours de ces élections.

Lorsque la suspension du processus électoral a lieu entre le premier et le deuxième tour de l'élection, elle n'affecte pas la régularité du premier tour. Cette suspension du processus électoral n'affecte pas non plus la régularité du premier ou du deuxième tour des élections, lorsque ceux-ci se sont tenus entre le 12 mars 2020 et le 3 avril 2020.

Par exception aux règles applicables, lorsque le mandat des membres du Comité social et économique expire moins de six mois après la date de la fin de la suspension du processus électoral, aucune élection partielle n'est organisée, que le processus électoral ait été engagé ou non avant la suspension du processus électoral.
L'employeur doit lancer le processus électoral dans les trois mois suivant la fin de l'état d'urgence sanitaire dans les cas suivants :
 
  • Lorsque, entre le 3 avril 2020 et la date de cessation de l'urgence sanitaire, l'organisation d'élections est devenue obligatoire ;
  • Lorsque, avant le 3 avril 2020, l'employeur n'a pas initié le processus d'élection alors qu'il était obligé de le faire.
Si, en raison de la suspension ou du report du processus électoral, les mandats des représentants élus du personnel en vigueur le 12 mars 2020 n'ont pas été renouvelés, ces mandats sont prorogés jusqu'à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections.

La protection contre le licenciement, la protection en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée et la protection en cas d'interruption ou de non-renouvellement d'une mission temporaire restent applicables pendant toute la durée de la prorogation des mandats.

Enfin, la protection contre le licenciement dont bénéficient les candidats aux élections est également prolongée jusqu'à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections, lorsque la période de protection de six mois expire avant la date du premier tour.

Intéressement et participation

La date limite de versement aux bénéficiaires ou d'affectation sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées au titre de l'intéressement ou de la participation en 2020 est reportée au 31 décembre 2020.

En outre, les accords d'intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 peuvent avoir une durée comprise entre un et trois ans. Par dérogation à l'article L. 3314-4 du Code du travail, les accords d'intéressement ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales même s'ils sont conclus après le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d'effet.

Prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat : "Prime Macron"

Cette prime exceptionnelle, introduite en 2018 par le gouvernement Macron,  vise à améliorer le pouvoir d'achat des salariés. Les conditions prévues pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales en la matière sont modifiées à partir du 2 avril 2020.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord d'intéressement sont désormais autorisées à verser cette prime exceptionnelle dont le montant peut aller jusqu'à 1.000 euros par salarié. Pour les entreprises qui sont couvertes par un tel accord d'intéressement à la date de paiement de la prime, le montant maximum exonéré d'impôts et de cotisations de sécurité sociale est porté à 2.000 euros par salarié.

Depuis le 2 avril 2020, non seulement les salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime peuvent bénéficier de cette prime exceptionnelle, mais aussi ceux qui sont liés par un contrat de travail à la date de dépôt de l'accord ou de signature de la décision unilatérale de l'employeur instaurant cette prime exceptionnelle.

Le montant de cette prime exceptionnelle peut également être modulé afin de tenir compte des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19.

Enfin, la date limite de versement de cette prime pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales a été reportée du 30 juin 2020 au 31 août 2020.

Entretiens professionnels

Lorsque l'entretien professionnel permettant de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dont la tenue est obligatoire tous les 6 ans doit avoir lieu en 2020, celui-ci peut être reporté à l'initiative de l'employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Médecine du travail

En raison de la nature de leurs missions, les services de santé au travail sont impliqués dans la lutte contre la propagation du covid-19.

Par exception aux règles applicables, en cas d'infection ou de suspicion d'infection par le covid-19, le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail, dans des conditions fixées par un décret à paraître. Par ailleurs, le médecin du travail peut effectuer des tests de dépistage du covid-19 selon un protocole défini par un décret à paraître. Un décret à publier fixera également la date limite d'application de ces mesures, qui sera  au plus tard le 31 août 2020.

Les examens médicaux à effectuer à partir du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des salariés peuvent être reportés dans des conditions définies par un décret à paraître, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir l'examen, notamment en raison de l'état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le report de la visite n'empêche pas l'embauche ou la reprise du travail. Les examens médicaux reportés doivent être effectués avant le 31 décembre 2020.
 

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