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S'agissant du droit du travail, le code du travail est revu pour prendre en compte deux directives du 20 juin 2019 relatives aux conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union Européenne et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants.
Les principales mesures concernent :
- les congés familiaux (1.) ;
- l'obligation d'information des salariés incombant à l'employeur (2.) ;
- les durées de périodes d'essai (3.).
- les congés familiaux
La loi étend le bénéfice du :
- congé de solidarité familiale et de proche aidant aux salariés de particuliers employeurs ainsi qu'aux assistants maternels de droit privé ;
- congé parental d'éducation aux salariés justifiant d'une ancienneté d'un an au moment où le congé est demandé.
Le législateur a également transposé diverses mesures visant à étendre les droits des salariés dans le cadre de différents congés familiaux :
- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : désormais la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est expressément assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et non plus seulement des congés payés et de présence dans l'entreprise au regard de la participation.
- Congé parental d'éducation : lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée de ce congé à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En revanche, la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits précités.
- Congé de présence parentale : la durée de ce congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Le texte précise, en outre, que le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits qu'il a acquis avant le début de chacun de ces congés (exemple : congés payés).
- l’obligation d’information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail
Le droit européen prévoyait déjà une obligation d'information des salariés, au début de la relation contractuelle, sur leurs droits et obligations.
La directive du 20 juin 2019 renforce cette obligation d'information. Elle devait être transposée par les Etats membres avant le 1er août 2022. La France ne l'ayant transposé que partiellement par le biais de la loi du 9 mars 2023, certaines dispositions du droit européen sont donc directement applicables.
Tel est le cas notamment de l'extension de cette obligation d'information aux travailleurs des plateformes et aux stagiaires.
Le législateur français a, en revanche, pris les mesures nécessaires pour élargir le champ des informations à fournir au salarié :
- la durée et les conditions de la période d’essai ;
- les droits en matière de formation ;
- tous les éléments constitutifs de la rémunération ;
- l’identité des organismes de sécurité sociale recevant les cotisations sociales ;
- pour les travailleurs intérimaires : l’identité des entreprises utilisatrices, si elle est connue ;
- la rémunération des heures supplémentaires et le travail en équipe.
Ces informations doivent être fournies au plus tard une semaine après l'embauche pour les informations de base et un mois suivant l'embauche pour les autres informations.
- les durées de période d'essai
La loi du 9 mars 2023 supprime la possibilité, par accord de branche, de prévoir des périodes d'essai supérieures aux durées légales.
Cette mesure entrera en vigueur le 9 septembre 2023.
Il est à noter que la directive prévoyait un plafond à 6 mois (sauf exception) qui n'a pas été transposé par le législateur français puisque le Code du travail prévoit toujours une période d'essai maximale de 8 mois.
[1] Loi du 9 mars 2023 n°2023-171 publiée au JO du 10 mars 2023