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Publication

Personelle Auswirkungen: Mitarbeitertrends in den europäischen Finanzdienstleistungen

24.09.2019

Locations

Germany, Ireland, United Kingdom

Mitarbeitertrends in den europäischen Finanzdienstleistungen Eine Reihe von legislativen und kulturellen Veränderungen der letzten Jahre haben zu neuen Ansätzen für Arbeitspraktiken und Leitlinien in der Finanzdienstleistungsbranche im Vereinigten Königreich, Deutschland und Irland geführt.  Hier untersuchen wir einige dieser Trends und überlegen, wie sie das Arbeitsethos in der Branche auf unterschiedliche Weise verändern.

1. Leitende Angestellte zur Rechenschaft ziehen

Der erste Trend betrifft die individuelle Verantwortung für leitende Angestellte - eine relativ neue Entwicklung, bei der die "führenden Köpfe" der Unternehmen für das Handeln der Mitarbeiter haftbar gemacht werden können, die für die von ihnen kontrollierten Unternehmen arbeiten.

In Deutschland sieht das deutsche Recht vor, dass Vorstandsmitglieder einer Gesellschaft für Verstöße von Mitarbeitern dieser Gesellschaft gegen die Vorschriften haftbar gemacht werden können.

Im Vereinigten Königreich gibt es eine Verantwortungspflicht, die im Rahmen des Senior Managers and Certification Regime (SM&CR) eingeführt wurde.  Nach diesem System werden die Führungskräfte einzeln zur Verantwortung gezogen, wenn sie es versäumen, "angemessene Schritte" zu unternehmen, um einen Verstoß gegen die Vorschriften in ihrem Kernbereich zu vermeiden.  Ein am 5. August 2019 von der Financial Conduct Authority (FCA) veröffentlichter Bericht (Senior Managers and Certification Regime Banking Stocktake Report) erklärt, dass von den Führungskräften erwartet wird, dass sie alles tun, was in einem angemessenen Rahmen möglich ist, um Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu verhindern. 

In gleicher Weise verabschiedete das irische Finanzministerium im Junidie Central Bank (Amendment) Bill 2019die darauf abzielt, die Transparenz und Rechenschaftspflicht innerhalb des FS-Sektors zu verbessern, indem  Führungskräftefür Verstöße gegen die Verhaltensstandards durch Nachwuchskräfte verantwortlichgemacht werden.  Diese Verhaltensnormen mit Sanktionen bei Nichteinhaltung dieser Normen, die sowohl für Führungskräfte als auch für Unternehmen gelten, werden es der Zentralbank erleichtern, leitende Angestellte zur Rechenschaft zu ziehen.  Die Gesetzgebung zielt auch auf die Einführung eines Regelwerks für die Rechenschaftspflicht von Führungskräften ab, einem Rahmen, der sowohl für Unternehmen als auch für ältere Personen Verpflichtungen schafft und festlegt, wo die Verantwortung für die Entscheidungsfindung liegt.

2. Förderung einer "speak-up"-Kultur

Der zweite bemerkenswerte Trend ist ein Wechsel im Fokus von Compliance zu Kultur.
In einer Rede mit dem Titel "Making impactful change", die im Juni von Anna Sweeney, Direktorin für Versicherungsaufsicht bei der Bank of England, gehalten wurde, betonte Sweeney die Bedeutung der Förderung von Kulturen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, über alle Anliegen, die sie in Bezug auf die Kultur haben, und über alles, was die finanzielle Solidität des Unternehmens beeinträchtigen könnte, zu sprechen. Sie empfahl den Unternehmen, proaktive Maßnahmen gegen Mobbing und Belästigung über Hotlines und marktweite Kulturumfragen durchzuführen.

In Irland haben fünf Banken im April 2019 eine Initiative namens Irish Banking Culture Board (IBCB) gestartet.  Der 14-köpfige Vorstand besteht mehrheitlich aus Nichtbankiers, die gemeinsam daran arbeiten, eine langfristige und effektive Geschäftskultur im irischen FS-Sektor zu schaffen und zu fördern.  Anlässlich ihrer Gründung veröffentlichte die Gruppe ihren Public Stakeholder Consultation Report 2019, in dem festgestellt wurde, dass mehr als ein Drittel der Mitarbeiter irischer Banken 2018 Bedenken bei der Arbeit äußern wollten, es aber 2 von 5 davon nicht taten.  Dem Bericht zufolge befürchteten diejenigen, die ihre Bedenken nicht geäußert hatten, dass ihnen das Aufwerfen eines Problems vorgehalten würde oder dass nichts geschehen würde.  Die Initiative stand jedoch in der Kritik, weil irische FS-Firmen den IBCB finanzieren.

Es ist zu hoffen, dass das IBCB dazu beitragen wird, das Vertrauen wiederherzustellen und faire Kundenergebnisse nachdem irischen Tracker-Hypothekenskandals zu fördern, der aufzeigte, wie einige irische Banken Kunden missbraucht hatten, die darum baten, Hypotheken zu wechseln, um von günstigen Zinsen zu profitieren, und zwar bis ins Jahr 2006 zurück.

Bislang gibt es in Deutschland weniger konzertierte Vorstöße zu kulturellen Themen, bei denen der Schwerpunkt weiterhin auf Compliance liegt.  Dies liegt wohl daran, dass Deutschland im Vergleich zu Großbritannien und Irland, die an sich eine gutartige, transparente Arbeitskultur schaffen, über strengere Regeln, Verfahren und Prozesse verfügt.

3. Weitermachen und Verlassen des Vereinigten Königreichs

Der dritte und letzte große Trend, der den europäischen FS-Sektor prägt, ist der Brexit.
In Erwartung des Austritts des Vereinigten Königreichs aus der EU, der derzeit für den 31. Oktober 2019 geplant ist, haben viele FS-Firmen darüber nachgedacht, wohin sie ihre britischen Niederlassungen verlagern sollten, um sicherzustellen, dass sie nicht von den Grundfreiheiten für europäische Dienstleistungen abgeschnitten sind.

Der FS Brexit Tracker der globalen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY zeigt, dass Dublin nach wie vor der attraktivste Standort ist, da dort 29 Unternehmen, darunter die britische Bank Barclays, vertreten sind.
Die deutsche Finanzhauptstadt Frankfurt hat seit dem 31. Mai 2019 22 Unternehmen (darunter die Schweizer Bank UBS und die US-Bank Goldman Sachs) angezogen und ist damit der drittgrößte Standort.

Der Tracker von EY besagt auch, dass die direkten finanziellen Auswirkungen von Brexit auf die großen FS-Unternehmen über 4 Milliarden Pfund erreicht haben, wovon 1,3 Milliarden Pfund Verlagerungskosten sind.
Brexit betrifft britische Mitarbeiter im FS-Sektor, da Mitarbeiter aufgefordert werden, ihren Standort zu wechselnund einige Unternehmen Mitarbeiter entlassen.

Was sagen uns diese Trends?

Es ist klar, dass der FS-Sektor in ganz Europa durch ein enFlickenteppich von rechtlichen Verpflichtungen und kulturellen Erwartungen gekennzeichnet ist, wenn es um Personal und Arbeitspraktiken geht.
Das Vereinigte Königreich konzentriert sich mehr auf Kultur und Eigenverantwortung, während Deutschland weiterhin auf seinen robusten Prozessen und Verfahren beruht und Irland auf einer Mischung aus beidem.
Brexit droht weiterhin mit weiteren größeren Störungen und erheblichen Kosten für den europäischen FS-Sektor, wobei das Vereinigte Königreich gegenüber seinen europäischen Kollegen, die die vertriebenen Unternehmen und ihr Personal begrüßen wollten, auf der Strecke bleibt.

Für Arbeitgeber mit Personal in verschiedenen Jurisdiktionen zeigen diese Trends, dass es keinen einheitlichen Ansatz für den Umgang mit Trends im FS-Sektor gibt, insbesondere wenn das Personal in verschiedene Länder verlagert werden muss und sich an neue Regeln und Kulturen anpassen muss, sobald das Vereinigte Königreich die EU verlässt.

Deshalb sollte in jedem Land ein spezifischer Expertenrat eingeholt werden, anstatt einen umfassenden Ansatz für die Behandlung von Fragen zu wählen, die sich aus diesen wichtigen europäischen FS-Trends ergeben.  Wir beraten unsere Kunden, wie sie ihre Kultur gegenüber ihren Mitarbeitern erfassen, ausdrücken und entsprechend schulen können.  Dies ist zum Beispiel ein Thema, das in Großbritannien aufgrund der Erweiterung des SM&CR häufig auftritt.

Mitverfasst von Hannah Bignell.

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