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Cambios legales del IRPF y de la jurisprudencia en materia de vacaciones que pueden afectar a los pactos entre trabajadores y la empresa

29/01/2015
El mercado laboral había empezado asimilar los efectos de la reforma laboral que nos sorprendió en Febrero 2012, cuando a finales de 2014 se ha visto sorprendido por nuevos cambios legales y jurisprudenciales que pueden trastocar ...
El mercado laboral había empezado asimilar los efectos de la reforma laboral que nos sorprendió en Febrero 2012, cuando a finales de 2014 se ha visto sorprendido por nuevos cambios legales y jurisprudenciales que pueden  trastocar lo pactado en contratos de trabajo e incluso en los convenios colectivos. Por ello hemos entendido oportuno analizar brevemente en este artículo las consecuencias prácticas de dichos cambios.I.- La reforma de la ley del  I.R.P.F.  y sus consecuencias en los pactos entre empresa y trabajador. La reforma de la Ley del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.) publicada en el BOE a finales de 2014 y que es de aplicación en Enero 2015, ha supuesto para muchas rentas salariales una reducción de las retenciones a cuenta de dicho impuesto con el consiguiente incremento del salario neto del trabajador, en un vaivén más de nuestro legislador en la fijación de la tributación de los rendimientos del trabajo. Pero en su afán reformista, la reforma en materia de I.R.P.F. introduce un cambio conceptual relevante que afecta a la  indemnización por despido la cual pierde parte de su privilegio de la exención tributaria.  Tal y como ha venido comentando la prensa, en lo sucesivo la indemnización por despido, que con carácter obligatorio establece el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente, o incluso del procedente por causas objetivas, sólo se beneficiará de la exención de tributar al I.R.P.F. hasta un máximo de 180.000€ por trabajador despedido.   Dicho límite de exención tributaria es único para todos los trabajadores, independientemente de los años de servicios prestados en la empresa o la cuantía salarial que venía percibiendo al tiempo de producirse el despido.  Recordemos que tras la reforma laboral de Febrero 2012, el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las consecuencias del despido improcedente,  establece un límite máximo de veinticuatro mensualidades de salario para la indemnización a favor del trabajador despedido.  Ha de puntualizarse que dicho tope indemnizatorio no será de aplicación a los trabajadores que en Febrero 2012 tuviesen derecho, por aplicación de la anterior versión del citado art. 56,  a una indemnización por despido improcedente superior a las 24 mensualidades. En dichos supuestos, la indemnización quedó "congelada" en el número de días de salario por indemnización por despido improcedente generados hasta Febrero 2012. Pues bien, para todos los anteriores supuestos, la Ley del I.R.P.F., en su nueva versión, limita la exención tributaria a un máximo de 180.000€. Por tanto sólo trabajadores con altas remuneraciones y considerable tiempo de prestación de servicios en la misma empresa, se verán obligados a tributar por la cuantía de su indemnización que exceda de dicho tope de exención tributaria. La conclusión es que la mayor parte de las indemnizaciones por despido, que deben abonar las empresas, se sitúa por debajo de dicho límite de 180.000€, por lo que la trascendencia práctica de este cambio normativo no tendrá el efecto recaudatorio que parece perseguir el legislador.  Desde una perspectiva de la relación individual "trabajador - empresa", ambos cambios legislativos afectan a la cuantía líquida que percibirá el trabajador, es decir, una vez aplicadas las retenciones a cuenta del I.R.P.F. que correspondan. En el caso de la reducción de las retenciones sobre retribución bruta, el trabajador percibirá un salario neto mayor, por lo que dicha reducción tiene un efecto positivo en la relación "trabajador-empresa", por cuanto el trabajador incrementa su salario neto sin coste adicional para la empresa.  Sin embargo existen algunos sectores o zonas geográficas españolas en los que siguen aplicándose los "pactos de salarios netos". En estos supuestos la empresa y el trabajador pactan un salario neto, debiendo  la empresa calcular las retenciones que correspondan para mantener el citado importe neto.  Igualmente, existen pactos entre trabajador y empresa por los que se fija una indemnización neta a favor del trabajador para el supuesto en el que fuese despedido improcedentemente. Son frecuentes cláusulas del siguiente tenor "Para el supuesto de despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, ........, siendo dicha indemnización neta a favor del trabajador".  Es decir, dichos pactos reproducen en esencia la antigua versión del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores pero incluyendo en los mismos el beneficio, anteriormente vigente, de exención de pago del I.R.P.F. .  "En el papel",  dichos pactos de indemnización neta no añadían nada a lo que, al tiempo de ser suscritos, recogía la legislación vigente.  Sin embargo al cambiar el marco normativo tanto en materia laboral (Reforma Laboral de 2012) como en lo atinente al nuevo límite de exención tributaria,  trabajador y empresa se enfrentan en cuanto a cuál de las dos partes deberá soportar la carga tributaria que, por un cambio legislativo sobrevenido, resulta ahora exigible. Pues bien, tanto el "pacto de salarios netos" como el pacto de "indemnizaciones netas" son contrarios al art. 26 nº 4 del Estatuto de los Trabajadores que establece de forma imperativa: "Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario".  Igualmente en el art. 18 de la Ley General Tributaria se establece que "El crédito tributario es indisponible", por lo que los sujetos pasivos del tributo no tienen capacidad para descargar en otros sus responsabilidades.   Ahora bien, la nulidad de dichos "pactos de netos" juega en sentido opuesto en los dos supuestos analizados. En el caso del "pacto de salarios netos", el trabajador puede legalmente exigir a la empresa que se mantenga la retribución bruta que tenía asignada y beneficiarse así del incremento del su salario neto. A la inversa, en el "pacto de indemnización neta" es el trabajador el perjudicado  debiendo ser dicha parte la que soporte la carga tributaria.  En este punto indicar que la anterior argumentación es igualmente de aplicación a los contratos de alta dirección según recoge el Tribunal Supremo en su sentencia de 24 Febrero 2009. Dicha sentencia es contundente en cuanto a rechazar  "los pactos de indemnizaciones netas", si bien deja "entreabierta" la posibilidad de que la "la cuantía de la deuda tributaria pueda utilizarse válidamente como parámetro para determinar el montante del salario,  de alguno de sus complementos o de una hipotética indemnización por la extinción del contrato de trabajo". Es decir que podría existir la opción legal válida de que las cuantías salariales brutas se determinasen en función de la carga tributaria que las mismas han de soportar. Sin embargo habrá que esperar a que el mismo Tribunal Supremo se pronuncie de forma más clara y rotunda sobre dicha cuestión.La conclusión práctica del anterior análisis de los "pactos de netos" es que las cláusulas entre "trabajador y empresa" dependen de la voluntad de ambas partes pero quedan siempre sometidas a la obligatoriedad de "La Ley".  Por tanto la redacción de las cláusulas, contratos y convenios colectivos debe realizarse teniendo en cuenta que su contenido obligacional se adecúa a la legislación vigente al tiempo de ser suscritos, pero puede igualmente ser alterado en el futuro por cambios legislativos, incluso cambios de difícil predicción como ha sido el limitar la exención tributaria de las indemnizaciones por despido.II.-)  Nueva interpretación jurisprudencial sobre la retribución de las vacaciones y  sus consecuencias en los pactos sobre dicha materia entre la empresa y sus trabajadores.En el año 2014 se han publicado varias sentencias para resolver confictos sobre vacaciones que pueden acarrear la nulidad parcial de los pactos suscritos por la empresa y sus empleados tanto en contratos de trabajo como incluso en  los convenios colectivos. Entendemos oportuno analizar esta jurisprudencia por cuanto es de prever que impactará en los costes laborales de las vacaciones de aquellas empresas que tienen implantado a favor de sus trabajadores un sistema de incentivos en función de resultados, ventas logradas, productividad obtenida, etc. .Este cambio jurisprudencial se inicia, principalmente con la sentencia dictada con fecha 22 Mayo 2014  por el Tribunal Justicia de la Unión Europea en el  asunto "Lock, en la que se establece que "según reiterada jurisprudencia, el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio de Derecho Social de la Unión Europea, de especial importancia,  y cuya aplicación únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos en la Directivas 93/104 y  2003/88,.... Estableciéndose que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso vacacional, .... Es decir que desde el punto de vista del salario sea comparable a los periodos de trabajo".   Aparándose en dicha sentencia y otras dictadas por la el citado Tribunal Europeo, la sala de lo social de la Audiencia Nacional, en sus sentencias de 21 Julio 2014 y de 17 Septiembre 2014, concluye  que no son válidas las cláusulas de los convenios colectivos que al regular la retribución que deben percibir los trabajadores, en tiempo de vacaciones, excluyen de la ésta conceptos que habitualmente perciben los trabajadores, tanto conceptos de puestos de trabajo como comisiones por ventas o retribuciones variables de devengo temporal vario.  Concluyen ambas sentencias de la Audiencia Nacional que conforme al derecho europeo, y por tanto al derecho de aplicación obligada en España, el trabajador debe percibir una retribución por vacaciones que sea comparable a los periodos de trabajo, por lo que no pueden excluirse las comisiones de la retribución por vacaciones, lo cual ha de extenderse necesariamente a cualquier otra retribución variable que se devengue en la jornada ordinaria de trabajo.   Ambas sentencias de la Audiencia Nacional han sido recurridas ante el Tribunal Supremo. Sin perjuicio del  pronunciamiento final de dicho Tribunal, la citada jurisprudencia europea abre un nuevo episodio en las relaciones laborales en España, en especial en aquellas empresas que sustentan parte de su política retributiva en el devengo de retribuciones variables o comisiones en función de los objetivos estipulados con sus trabajadores, ya sea vía contrato de trabajo como a través de la negociación colectiva.   En el caso de la regulación de la retribución de las vacaciones el cambio interpretativo de las cláusulas viene derivado, no de un cambio legislativo, sino de un cambio de criterio jurisprudencial pero no por ello de obligado cumplimiento para las empresas.  Desde esta tribuna, nuestra recomendación es que las empresas reaccionen rápidamente adecuando sus pactos a esta nueva interpretación jurisprudencial utilizando los mecanismos que permite el Estatuto de los Trabajadores. De esta forma podrán anticiparse a reclamaciones individuales o colectivas de sus trabajadores y evitar el incremento de sus costes laborales por retribuciones en periodos de vacaciones.La conclusión de los dos temas abordados en este artículo es que las relaciones entre las empresas y sus trabajadores se encuentra siempre abiertas a revisión, tanto legislativa como jurisprudencialmente.  Por ello, y en previsión de dichos cambios,  la empresa debe dedicar especial atención a la redacción de todos los contratos y pactos que suscribe con sus trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo. 

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