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Comment gérer les contrats de travail français au sein d’une multinationale américaine ?

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France

Comment gérer les contrats de travail français au sein d’une multinationale américaine ?

Enjeu: Assurer une cohérence entre la réalité française et les exigences de la société-mère aux Etats-Unis.

Mise en œuvre: Prévoir un interlocuteur dans la filiale française qui expliquera à la Direction des Ressources Humaines, la Direction Juridique et au Directeur Financier du groupe la nécessité et les avantages d’adapter les pratiques américaines aux exigences du système français.

Les entreprises américaines installées en France emploient près de 800.000 salariés, tous secteurs confondus. L’employeur américain n’ayant pas toujours les mêmes pratiques que l’employeur français, les dirigeants et DRH français doivent faire preuve de pédagogie pour rapprocher les deux cultures. Si le droit français reste plus protecteur des salariés, la difficulté réside dans la manière d’appliquer le droit social français dans un groupe américain.

L’exemple du contrat de travail démontre la difficulté. Maintes entreprises souhaitent imposer leur modèle de contrat américain à leurs salariés étrangers. Or, de multiples différences de droit et de pratique empêchent cette standardisation : les périodes d’essai, périodes de préavis, heures de travail et avantages en nature sont traités différemment dans les deux pays. La clause de non-concurrence, admise dans les deux pays sous réserve de respecter trois types de limitations assez proches (géographique, temporelle et fonctionnelle), est souvent rédigée aux Etats-Unis par des juristes ignorant là, que le droit français, depuis 2002, oblige que la clause soit rémunérée, selon la convention collective applicable ou la pratique contractuelle. De nombreuses employeurs américains renoncent alors à l’application de la clause; d’autres peinent à trouver la juste rémunération pour valider son existence. Dans les secteurs technologiques, si la clause prévoyant que toute invention réalisée par un salarié appartient à son employeur est courante, la question de contrepartie financière n’est pas toujours bien définie. Or, le droit français n’est pas toujours en accord avec la pratique américaine. La Cour de Cassation, le 22 février 2005, a annulé les dispositions de la convention collective de la Métallurgie qui ne prévoyaient pas de rémunération obligatoire des salariés en la matière, ce qui montre les subtilités du sujet même au niveau franco-français.

Certains avantages en nature, ainsi que les plans de retraite, d’assurance maladie et de prévoyance ne sont pas obligatoires et gérés par l’Etat aux Etats Unis. De nombreuses sociétés américaines tentent d’étendre certains avantages américains à leurs salariés français, mais les systèmes sont si éloignés que la démarche, même louable, offre peu d’intérêt aux salariés en France. En revanche, l’entreprise française doit expliquer le fonctionnement et le coût (vu comme très élevé) de ces avantages hexagonaux.

Enfin, se pose la problématique des stock option plans. La France accorde des avantages fiscaux et sociaux au salarié-bénéficiaire et à l’entreprise-émettrice sous conditions. La société-mère américaine, pour ne pas mettre en place des plans dans chaque pays, décide souvent d’appliquer le plan américain à ses salariés non-américains, ignorant les conséquences fiscales et sociales de la démarche pour ces salariés. Pour atténuer ses effets, il faut partir du plan américain et l’adapter aux exigences du régime français, effort important pour les salariés en France, moins évident pour la société-mère américaine.